人才抄底三步法

自2008年下半年金融危机以来，这边大公司裁员声浪此起彼伏，那边“人才抄底”不绝于耳。据公开报道，不少地方政府和企业都已经或正在实施“人才抄底”计划。

去年12月，上海市政府组织多家金融机构分赴伦敦、芝加哥、纽约三地“招揽”金融人才。据称，共有2000多名海外金融人才递交简历，现场面谈4000多人次，840人已初步达成意向。今年2月，广东省副省长表示,要利用这次国际金融危机所造成的国外大量高层人才失业或者找不到合适工作的机遇,到国外招聘人才，“我们已经做好计划,本月到美国硅谷去招聘人才”。

不少企业也纷纷高调宣布招聘计划。阿里巴巴去年底宣布2009年扩招5000人，其中，校园招聘2000人，其余社会招聘3000人。2009年3月，中国航空工业集团宣布，将面向全球不限国籍、不限人种招聘下属子公司、事业部和研究院副总经理等13名副总经理岗位。

有人认为，在全球人才供求发生逆转，尤其是中高端人才价值泡沫破裂的情况下，从长远来看，抓住机会以“打折价”去争夺国内国外，行内行外各领域的高层次人才是公司人才投资的战略良机;也有人认为这种人才策略，尤其是海外集中招聘是瞎折腾，充满陷阱，是作秀，甚至是不负责任的。

从人力资源管理的专业角度分析，我们认为，企业要抄底人才，首先必须要问自己三个问题：第一，企业未来业务发展需要什么样的人才;第二，我们是否有策略有能力找到那些与公司战略相匹配的人才;第三，我们是否能为吸纳进来的人才提供长期发展的机会，搭建发挥的平台?如果这三个话题无法明确回答，那么还是且慢动手，不要瞎折腾。

招聘前，从战略层面分析人才需求

首先，让我们保持冷静，仔细思考企业未来发展究竟需要哪些关键人才?公司是否明确定位了业务战略，理解需要建设什么样的组织核心竞争力，这些核心竞争力包含哪些专业能力，需要由哪些专业人才来承担?我们从以下三个步骤进行分析：首先是认真分析自身的经营战略，如业务组合、市场战略等;其次要分析实现这些战略需要哪些能力，如产品开发能力、国际化经营能力等;最后分析市场上哪些人才具备这些能力。示例如下：

除了进行人才能力需求分析外，还要进行数量分析。数量分析即每个岗位需要多少人?在国际金融危机下，无论在国家层面还是企业层面，需要外部招聘的是真正稀缺且紧迫的人才。是那些能突破关键专业技术、解决关键管理难题，为实现公司战略有实质性支持的高级人才，而这些人才在企业内部甚至国内都是非常稀缺的。

此外，我们还需要避免一个常见误区。在人才市场处于明显买方市场的情形下，失业人才的谈判能力大大削弱，为了尽快找到工作，纷纷“折价销售”。这个时候，不管是政府机构还是企业都需要准确评估自身的需求和承受能力，不要应为仅仅因为所谓的便宜就失去该有的理性判断。以“需求”而不是“供给”驱动我们的人才招聘，这是企业在人才抄底行动中必须恪守的基本原则。

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